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RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, contratación e

incorporación

MAESTRÍA DE INVESTIGACIÓN

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

UNIVERSIDAD TÉCNICA DE MANABÍ INSTITUTO DE POSGRADO DOCENTE: PhD. CECILIA PARRA FERIÉ

Técnicas de selección del personal para actividades

intelectuales/administrativas.

Todos los puestos de trabajo tienen implícita una carga (mental o física); existen actividades donde tiene una mayor relevancia la carga mental y esta a su vez interviene en el producto de su trabajo.

La carga mental son las tensiones inducidas en una persona debido a las exigencias del trabajo mental que realiza; es decir: condiciones, organización y medio ambiente de trabajo relacionadas con la capacidad del trabajador para realizar su labor, que desencadena en alteraciones psicológicas o emocionales. CARGA MENTAL La carga mental se considera uno de los más importantes factores de riesgo psicosocial asociado a las características de la tarea. El trabajador al estar expuesto a condiciones de carga mental en el trabajo puede producir importantes problemas a su salud.

TECNOLOGÍA PARA LA SELECCIÓN DEL PERSONAL POR

COMPETENCIAS LABORALES EN ACTIVIDADES

INTELECTUALES/ADMINISTRATIVAS

Las competencias técnicas aquellas que indican si el aspirante podrá realizar las actividades que requiere el puesto de trabajo. Durante el proceso de selección, el equipo de selección evalúa Las competencias conductuales aquellas que indican si el postulante posee características en su personalidad y naturaleza que lo hacen apto para cumplir sus funciones.

❑ Pruebas profesionales (también conocidas como pruebas de conocimiento) ❑ Test de personalidad ❑ Test psicotécnicos (incluyen test de inteligencia y de aptitudes)

Hay tres grandes

tipos de pruebas

de selección:

Pruebas profesionales o de conocimiento

Son ejercicios que evalúan los conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo concreto. Pretenden obtener información sobre la formación, experiencia y conocimientos específicos que dan valor a la persona candidata. ❑ Test de mecanografía ❑ Test de dominio de herramientas informáticas ❑ Test de idiomas ❑ Realización de una traducción ❑ Elaboración de un informe a partir de una información dada ❑ Reparar o montar un aparato ❑ Buscar una solución a un problema concreto

Test psicotécnicos

También llamados test de inteligencia o test de aptitudes, son pruebas diseñadas para evaluar las capacidades intelectuales para la realización de tareas relacionadas con un determinado puesto de trabajo. Consisten en cuestionarios tipo test en los que se escogen entre varias respuestas posibles. intentan indagar sobre las capacidades intelectuales de la persona, como la inteligencia general, la memoria, la percepción o la atención. También se estudian otros aspectos más específicos de la inteligencia, como las aptitudes verbal, numérica, espacial, capacidad de abstracción, de concentración según las características del puesto que se necesita cubrir.

Assessment Center o Centro de Evaluación. Método de selección mediante el cual se intenta identificar y evaluar las competencias y habilidades de los candidatos y predecir su rendimiento en un puesto de trabajo determinado. Lo que evalúa no son tanto rasgos de personalidad sino el hecho de poseer las habilidades necesarias para lograr el éxito. Su actuación dejará entrever competencias que no se adquieren en dos días y son difíciles de aprender si no se tienen.

Assessment Center o Centro de Evaluación. a) Ejercicios in basket: en este ejercicio cada participante recibe un dossier con un conjunto de información y se le da total libertad para tratar de (organizar, decidir, delegar, etc.) en un tiempo determinado los asuntos que allí se plantean. b) Discusión en grupo: se trata de una información compleja con una considerable cantidad de información y datos de apoyo que los candidatos deben introducir al argumentar sus proposiciones.

c) Juegos de simulación: permite a los participantes negociar y renegociar las estrategias. El objetivo de los participantes es maximizar los beneficios por medio de una cuidadosa planificación y transacción de valores. Igual que el ejercicio de discusión de grupo, el problema es una fuente primaria de información sobre habilidades de relación interpersonal.

e) Ejercicio de la bandeja La actividad consiste en suponer que ya han contratado al candidato para el puesto a cubrir, por lo que le entregan una bandeja llena de documentos, cartas de clientes, peticiones de informes, llamadas recibidas, correos electrónicos, entre otros. Se espera que saque ese trabajo adelante: responder la correspondencia, enviar faxes o e-mails, preparar los informes... en un tiempo limitado. Evalúa la capacidad de planificación, gestión del tiempo, capacidad de resolución, de comunicación verbal y escrita.

TAREA 3. TECNOLOGÍA PARA LA SELECCIÓN DEL PERSONAL POR COMPETENCIAS LABORALES. Actividades a desarrollar: Establecer el proceso de reclutamiento y selección para ocupar un puesto de actividad física y un puesto de actividad intelectual. Punto 1. Establecer el esquema de reclutamiento y selección a partir de las funciones que se desarrollan en los cargos seleccionados y las competencias que debe cumplir el futuro ocupante de cada uno de estos. Punto 2. Diseñar las técnicas y herramientas para el reclutamiento y selección del personal que respondan al perfil de los puestos estudiados.

ORIENTACIÓN TAREA 3