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¿Qué son las organizaciones? Es un sistema social compuesto por individuos o grupos de individuos mediante, la utilización de recursos, desarrollan un sistema de actividades interrelacionadas y coordinadas para el logro de un objetivo común, dentro de un contexto con el que establecen una influencia recíproca. ¿Qué recursos necesita una organización para lograr sus objetivos? Hace referencia a los Recursos Humanos “personas que aportan su conocimiento, habilidades y valores”, Recursos Financieros “Capital para invertir”, Recursos Materiales “maquinaria, tecnología, instalación”. ¿Cual es la diferencia entre las Personas y las Cosas? Personas: Son sujetos que tienen características únicas que los hacen diferentes y se destacan por su capacidad de pensar, sentir y relacionarse. Por eso deben ser tratados desde un enfoque de convivencia, que respete su libertad y dignidad. “ Los trabajadores se definen, se representan y se piensan como trabajadores, en singular o plural, masculino o femenino, individual o colectivo” Recursos “cosas”: Son objetos que carecen de estas características. Los recursos no piensan, no sienten, ni tienen la voluntad. Se usan para un fin y por lo tanto, se establecen con ellos relaciones de uso, no de convivencia. Mario Ackerman, plantea que llamar “recursos” a los humanos es una forma de Cosificarlos , es decir, reducirlos a herramientas al servicio de la producción. Esto refleja una concepción utilitarista y asimétrica ya que el término proviene de quien tiene mayor poder en la relación laboral. “ Las personas no deben ser confundidas con recursos. Una organización debe centrar su gestión en las personas como sujetos activos y no solo como medios para alcanzar metas empresariales.” Area de Gestion de Personas Es una construcción sociohistórica, relacionado con la evolución del sistema capitalista. En los inicios no existía el área, a convertirse en un socio estratégico para la organización y tomar centralidad en la gestión organizacional. Se identifican 4 fases de desarrollo dentro del área de gestión de personas, Partiendo desde la Revolución Industrial hasta nuestros días. 1er Revolución Industrial (Finales del S. XVIII) Se originó en el Reino Unido y marcó la transición de la producción artesanal a la industrial mediante el uso del vapor como fuente de energía. Este cambio trajo consigo el nacimiento del capitalismo moderno, donde los propietarios de los medios de producción (capitalistas) se separaron de los trabajadores. La urbanización acelerada y la falta de regulaciones
laborales llevaron a condiciones de trabajo precarias, incluyendo jornadas extenuantes y explotación infantil. Ante esta situación, surgió el Ludismo, un movimiento obrero que protestaba contra la mecanización al destruir máquinas. 2da Revolución Industrial (Finales del S.XIX- Principio del S.XX) Se originó en Estados Unidos y comenzó a desarrollarse una etapa de evolución radical del capitalismo. En esta etapa se aprovechaban nuevas fuentes de energía como la electricidad “Se empiezan a usar en fábricas, hogares y transporte”, el acero y el petróleo. Se caracterizó por la optimización de la producción gracias a la organización científica del trabajo de Frederick Taylor y la cadena de montaje de Henry Ford. La producción en masa permitió el crecimiento del capitalismo, pero al mismo tiempo llevó a la extrema división del trabajo y a la alienación del trabajador, quien se convirtió en una "extensión de la máquina". Aunque la productividad aumentó, las condiciones laborales continuaron siendo adversas, lo que impulsó el nacimiento de los sindicatos y la lucha por los derechos laborales. 3er Revolución Industrial (Según mitad del S.XX) Esta etapa también se conoce como la Revolución del Conocimiento. Comienza con la invención de la computación y luego el internet, lo que automatiza procesos y reemplaza muchas tareas rutinarias. Se pasa de un trabajador que sólo ejecutaba, a uno que necesita conocimiento para operar tecnología. Las personas se vuelven el centro del sistema productivo porque son quienes poseen ese conocimiento. Así, el área de gestión de personas gana relevancia y se convierte en un socio estratégico de las organizaciones, encargado de atraer, motivar y retener talento. 4ta Revolución Industrial (S.XXI- Presente) Es la revolución actualmente, definida por Klaus Schwab, está marcada por tecnologías avanzadas como la inteligencia artificial, la impresión 3D, la nanotecnología y el internet de las cosas. Se habla de un mundo laboral VICA ( volátil, incierto, complejo y ambiguo ), donde la digitalización y la automatización continúan transformando el empleo. Para adaptarse a este cambio, los trabajadores deben desarrollar habilidades en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM), combinadas con competencias humanas como la inteligencia emocional y la creatividad. ¿Cuáles son los roles del Area de Gestion de Personas? Dave Ulrich, creó un modelo de múltiples roles para el area de gestion de personas, que ha sido disruptivo, esclarecedor y se encuentra muy vigente en la actualidad, está vinculada a la matriz cuyas variables son el Futuro-lo estratégico lo cotidiano, lo operativo en eje opuesto, por otro lado, la gente y los procesos. Se agrupan en 4 categorías; 1) Management estratégico o socio estratégico, 2) Management de la transformación y el cambio o agente
4) Management de la Infraestructura o experto Administrativo Está vinculado a la búsqueda de eficiencia en los procesos de gestión de personas. Estos procesos están vinculados a la selección, la formación, la evaluación, los premios y el desarrollo de empleados. Urich, dice que cuando los profesionales del área de GDP actúan como expertos administrativos eliminan costos innecesarios, mejoran la eficiencia y encuentran constantemente nuevas maneras de hacer las cosas. Ubicación del área de Gestión de las Personas en la estructura organizacional En las organizaciones modernas, el área de GDP aparece en el organigrama como una unidad propia y su tamaño varía según la cantidad de empleados y el tipo de actividad de la empresa. El área de GDP está estratégicamente ubicada dentro de la empresa, se divide en funciones humanas y administrativas y trabaja tanto como asesora (staff) como gestora activa (línea) dependiendo del contexto. División interna de GDP: Se divide en dos grupos de funciones que están organizadas como subáreas. a) Funciones vinculadas al comportamiento humano: Selección de personal, capacitación y desarrollo, comunicación interna, diversidad organizacional. b) Funciones administrativas y legales: Administración de personal, liquidación de sueldos, relaciones laborales, remuneraciones y beneficios. El rol de HRBP Ha incorporado una función llamada Human resources business partner (HRBP), es una función generalista que concentra todas las funciones del área y es un interlocutor entre las áreas especialistas de GDP con los diferentes sectores de la empresa. Un HRBP asignado al área de Operaciones se encarga de todo lo relacionado con el personal de ese sector: reclutar, capacitar, evaluar, y sobre todo acompañar al gerente para que su equipo funcione bien. Dave Ulrich, plantea al área de GDP como socio estratégico del negocio y cerca de las personas que conforman los equipos de trabajo. Responsabilidad de Línea vs Responsabilidad de Staff Responsabilidad de línea significa que cada responsable de área tiene la autoridad sobre el equipo de trabajo y es el responsable de tomar las decisiones vinculadas con dicha área. La función de staff tiene que ver con el asesoramiento que ejercen áreas especialistas en una temática determinada a los demás sectores de la organización.
¿Por qué importa la distinción? Porque muestra cómo se toman las decisiones en la empresa, RRHH no impone, sino acompaña. La línea tiene la última palabra, pero no actúa sola, se apoya en el staff. Funciones del area de gestion de personas Esta función se ejerce en cualquier organización y esto es independiente de que esa organización cuente con un área específica. Las funciones relacionadas con la gestión de personas se pueden reunir en 2 grandes grupos: 1) Está asociado con el comportamiento Humano: Selección de Personas: Consiste en identificar, atraer y elegir al talento que mejor se ajuste a las necesidades de la organización. RRHH revela el perfil, realiza entrevistas y pruebas y presenta una “terna” de candidatos a quien tiene la necesidad. Es fundamental porque el éxito de una empresa depende de contar con las personas adecuadas en cada puesto. Capacitación y desarrollo: La capacitación apunta a formar a los empleados para su puesto actual, el desarrollo va más allá, busca prepararlos para roles futuros, formando a los líderes del mañana. RRHH planifica programas de formación, selecciona proveedores y mide los resultados. Comunicación Interna: Es la gestión de todos los flujos de comunicación dentro de la empresa (ascendente, descendente). La comunicación interna no solo interviene transmitiendo información relevante de la organización sino también recibiendo Feedback de aspectos como el clima laboral de la organización. Una gestión adecuada de la comunicación interna facilitará los procesos de trabajo y ayudará a la productividad de los equipos. Gestión del desempeño: Se refiere a evaluar el rendimiento de los empleados en relación a los objetivos esperados. Permite detectar a los que tienen alto desempeño, identificar oportunidades de mejora y diseñar acciones de formación. Fomenta conversaciones abiertas entre líderes y colaboradores, mejorando la transparencia. Gestión de la Diversidad: Promover la inclusión de personas con distintas características (edad, género, capacidades, cultura). Generar políticas que valoren las diferencias como fortaleza. 2) Está asociado a procesos administrativos y legales Remuneración y beneficios: El diseño de estructuras salariales y beneficios es fundamental para la atracción, retención y motivación de los trabajadores. Esto deberá mirar la importancia de cada puesto de trabajo, las remuneraciones y beneficios del mercado y el desempeño de sus trabajadores.
Los RRHH son la clave del éxito para superar ocho desafíos fundamentales que enfrentan los ejecutivos. Estos retos definen porque son importantes los RRHH, porque se requiere la asociación entre los gerentes operativos y los profesionales de RRHH, plantea interrogantes acerca de la agenda y el papel de las prácticas y los profesionales de RRHH, requiere nuevas maneras de aportar RRHH. Los Recursos Humanos (RR.HH.) son fundamentales para la competitividad de una empresa. Ya no basta con gestionar nóminas o contratar personal ahora RR.HH, debe ser un socio estratégico que contribuya al éxito del negocio. **_● 8 desafíos que enfrentan las compañías
- La Globalización:_** Las empresas deben operar en mercados internacionales con diferentes culturas, regulaciones y demandas. RRHH, debe crear modelos de trabajo ágiles y fomentar la diversidad en el equipo. EJEMPLO : Empresas como Google o Amazon tienen equipos globales y utilizan herramientas digitales para coordinar el trabajo. 2) Cadena de valor para la competitividad: Las Organizaciones deben ser más sensibles a las necesidades de los clientes. RRHH, debe fomentar una cultura de innovación y rapidez en la toma de decisiones. EJEMPLO : Empresas que escuchan activamente a sus empleados logran mejorar la experiencia del cliente. 3) Rentabilidad (costos y el crecimiento) : El reto es crecer sin aumentar descontroladamente los costos. RRHH, debe diseñar prácticas que equilibren inversión en talento con eficiencia operativa. EJEMPLO : capacitar empleados en nuevas habilidades en lugar de despedirlos y contratar a nuevos. 4) Centró en las capacidades: Las empresas deben identificar qué habilidades son clave para su éxito. RRHH, debe asegurarse de que las personas adecuadas ocupen los puestos correctos. EJEMPLO : Amazon capacita constantemente a su personal en logística y tecnología. 5) Cambio Constante: En mercados dinámicos, las empresas deben aprender a adaptarse. RRHH, debe gestionar la resistencia al cambio y fomentar la innovación. PREGUNTAS : ¿Cómo desaprendemos lo que ya no sirve?, ¿Cómo ganamos el compromiso de los empleados para el cambio? 6) Tecnología: RRHH, debe integrar herramientas digitales para mejorar la eficiencia y la toma de decisiones. EJEMPLO : Uso de la inteligencia artificial para la selección de personal o encuestas de clima laboral automatizadas. 7) Atraer, retener y medir la competencia y el capital intelectual: Es la clave de contar con personal altamente calificado y motivado. RRHH, debe ofrecer programas de capacitación, beneficios atractivos y oportunidades de crecimiento., EJEMPLO : Empresas
como Facebook o Microsoft invierten en bienestar y desarrollo profesional de sus empleados. 8) Racionalizar no es transformación: No basta con reducir los costos, las empresas deben redefinir su identidad y cultura. RRHH, debe liderar esta transformación que sea sostenible. EJEMPLO : Nokia pasó a fabricar teléfonos enfocándose en redes de telecomunicaciones. ● Modelos Múltiples Roles de Dave Ulrich Socio Estratégico: Alinea las estrategias y prácticas de RRHH, con la estrategia de negocios, ayuda a la empresa a adaptarse al cambio reduciendo el tiempo entre planificación y ejecución. EJEMPLO : Una empresa quiere expandirse internacionalmente, RRHH desarrolla un plan para reclutar y capacitar equipos multiculturales, asegurando una integración en cada país. Agente del Cambio: Lidera procesos de transformación dentro de la empresa (fusiones, digitalización, reestructuración), ayuda a los empleados a aceptar y adaptarse al cambio, gestionando la resistencia. EJEMPLO : Una compañía tecnológica adopta inteligencia artificial en sus procesos, RRHH organiza capacitación para que los empleados desarrollen nuevas habilidades en lugar de temer por sus empleos. Experto en Administración y Gestión: Mejora la eficiencia de los procesos de RRHH, optimiza costos mediante el uso de tecnología y la externalización de tareas administrativas. EJEMPLO : Una empresa automatiza sus sistema de gestión de nóminas y beneficios, reduciendo errores y tiempos administrativos, permitiendo a RRHH a enfocarse en estrategias de talento. Líder de efectividad y socio de trabajadores : Atiende las necesidades y demandas de los empleados, fomenta una cultura de motivación y compromiso. EJEMPLO : Un banco identifica que sus empleados tienen altos niveles de estrés, RRHH lanza programas de bienestar y flexibilidad laboral para mejorar la satisfacción y productividad. ¿Qué es el mercado laboral? Se define como el conjunto de relaciones entre empleadores (oferta de empleo) y personas que buscan trabajo remunerado. Es una constitución social, no solo económica, donde se intercambia la fuerza de trabajo. VICA: Volátil, incierto, complejo y ambiguo. Está caracterizado por constantes cambios, exceso de información y relaciones confusas entre causas y efectos. BANI: Bien frágil, Ansioso, No lineal e Incomprensibles. Baní es el COVID que llegó para transformar nuestra forma de vivir, relacionarnos, trabajamos y nos relacionamos. No se trata solo de un espacio económico, sino también simbólico y político, donde entran en juego derechos, representaciones culturales y disputas por el sentido del trabajo.
Población Económica Activa (PEA): Personas que tienen una ocupación o que no tiene una ocupación y la están buscando activamente. Esta compuesta por la población ocupada más la población desocupada. Población Económica Inactiva (PEI): Personas que no trabajan, ni buscan trabajo, como estudiantes, jubilados, entre otros. ¿Que es la población económica activa (PEA)? La población económica activa podemos decir que se divide entre tres niveles, están las persona ocupadas que son la que tiene trabajo y no buscan un nuevo trabajo, después tenemos a las personas desocupadas que buscan trabajo, ni están trabajando y por último tenemos a las personas inactivos que son aquellos niños y personas con problemas de salud ¿Qué pasa con la oferta y demanda de trabajo en momento de pleno empleo? En momentos de pleno empleo, la mayoría de las personas que quieren trabajar ya están empleadas. Es decir, la oferta de trabajo (los trabajadores disponibles) es muy baja en comparación con la demanda de trabajo (las vacantes que tienen las empresas). Esto genera un desequilibrio en el mercado ¿Qué pasa con la oferta y demanda de trabajo en momentos de desempleo? Hay muchas personas buscando empleo, porque han sido despedidas o no consiguen ingresar al mercado laboral. La cantidad de gente dispuesta a trabajar es mayor que la cantidad de vacantes disponibles. ¿Qué significa deslocalizar la producción? Es trasladar la fabricación de bienes o la prestación de servicios de un país a otro, generalmente se buscan costos más bajos y regulaciones más favorables en acceso a nuevos mercados. Esto también puede tener efectos negativos como la pérdida de empleos en el país de origen y posibles problemas éticos si las condiciones laborales en el nuevo destino no son adecuadas. ¿Qué es el salario mínimo, vital y móvil? El salario mínimo, vital y móvil garantiza un piso salarial legal que debe ser respetado por todos los empleadores. Su objetivo es proteger al trabajador frente a la explotación y asegurar condiciones mínimas de vida digna ¿Existe una mejor estrategia para atender el mercado de trabajo? Atender el mercado laboral requiere una combinación de análisis, formación, vinculación,, mejora de condiciones y políticas de apoyo. Implementa esta estrategia ayudará a reducir el desempleo, mejorar la calidad de los empleos y fortalecer la economía Atraccion y Seleccion No se trata solo de entrevistar, sino de planificar cada paso para elegir a la persona adecuada. Un buen proceso permite incorporar a personas idóneas, alineadas con la cultura
y objetivos de la organización. Impacta directamente en el éxito de la empresa, los equipos bien formados logran mejores resultados. Un mal proceso de selección no solo genera costos económicos (por rotación, baja productividad, etc.), sino que puede dañar la imagen de la empresa en el mercado laboral. Hoy más que nunca, los candidatos evalúan a las empresas antes de postularse. Una experiencia negativa puede viralizarse y afectar la marca empleadora. Tiene 5 pases para hacer la entrevista. “No excluyente significa, un deseo que tenga esa característica, pero no quiere decir que no se postule” 1er Definición Del Perfil Es pensar en cuáles son los requerimientos del puesto, las tareas y responsabilidades, entre otros. Es decir, que tipos de persona se busca y qué competencias debe tener. Es necesario poder definir la información y los requisitos que debe tener una persona para que pueda desempeñarse de forma adecuada y poder contribuir con el logro de los objetivos de la organización. Se desarrolla el negocio del puesto a cubrir y distintas situaciones que puedan darse estrategias, escenarios micro y macroeconómicas, aspectos políticos, sindicales y otras particularidades del entorno que podrían ser determinantes en el rol del puesto a ocupa. Es importante tener una guía para poder definir el perfil del puesto y así obtener la mayor información sobre la posición, necesaria para iniciar las acciones de búsqueda de candidatos. Además, el perfil actúa sobre los atractivos de la búsqueda y por ende la calidad de los candidatos que se postulen. 2do Reclutamiento/atracción Existen diversos motivos por los cuales debemos encontrar una persona determinada, una promoción, la creación de un nuevo puesto, una desvinculación o una renuncia, entre otros. Dependiendo de la estrategia de la organización y lo definido en la política de empleos, las empresas pueden buscar talento dentro o fuera de ellas. Dentro de la fuentes de reclutamiento: Internas: La empresa busca el talento dentro de su propia plantilla, ya sea de manera directa a través de promoción interna o de recomendaciones provenientes de los empleados o conocidos. Ejemplo: Tiene políticas internas de regalos “Cada empresa tiene su política” Antiguos empleados “siempre y cuando no sea despedido de la empresa” , becarios, promoción interna “cuando un persona tiene una cierta característica que sube por sus méritos”, programa de referido. Externas: Son los que buscan afuera de la empresa, se puede conocer más candidatos que sean más idóneos para el puesto. Portales de empleo (Bumeran, computrabajo, Linkedin), redes sociales, ferias de empleo, bolsas de trabajo universitarias.
3) Evaluar las competencias conductuales específicas para el puesto vacante. 4) Explorar las motivaciones del candidato y su posible ajuste socio afectivo al entorno del equipo de trabajo en que se espera sea incorporado. 5) Aportar información sobre el puesto de trabajo para que el candidato evalúe su interés por el. 6) Motivar y alentar al candidato a continuar el proceso de selección hasta finalizar el proceso. “La entrevista está basada en la creencia de que a partir de conocer el comportamiento pasado podemos predecir el comportamiento futuro.” Esto quiere decir, que una persona demostró un comportamiento en el pasado esto podría repetirse en el futuro. Por lo tanto, la entrevista sirve para detectar si el candidato posee la experiencia adecuada para la vacante a cubrir. “Las competencias son el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que tiene una persona para desempeñarse de forma exitosa en un puesto y una organización determinados.” Las competencias son conductas observables y se pueden ver a través de los comportamientos, durante la entrevista se indaga para detectar la presencia y el grado de madurez de las competencias esperadas para dicho puesto a través de los comportamientos que observamos en el candidato. La indignación es una de las principales habilidades que se deben tener las personas al realizar las entrevista, además de escucha activa y atención plena. Se puede identificar 4 momentos en la entrevista, cada uno de ellos esa importante: 1) Preparación: Es poder planificar la entrevista para un mejor aprovechamiento del tiempo y así ser más efectivos. se debe de revisar la descripción de perfil y del puesto.Buscar que no hay distracciones o interrupciones, ser puntual (es muy importante), prepararse para la entrevista habla de la organización, de qué tipo de líderes tenemos y qué tipo de talento fomentamos. 2) Inicio: Esta instancia debemos lograr un clima amable, haciendo sentir cómodo al candidato, transmitir confianza y dar un marco para definir los objetivos y la estructura de la entrevista. Es importante poder observar como la persona maneja la tensión y las primera reacciones junto al lenguaje corporal. Cuanto más cómodo y a gusto hagas sentir al candidato, éste dejará a un lado la tensión propias de una entrevista y estará más permeable a compartir información contigo. 3) Desarrollo: Es el corazón de la entrevista, es el momento de relevar los datos significativos para comprender el match persona- puesto- organización. Saber indagar para encontrar evidencias y hechos significativos. Se debe desarrollar diferentes competencias,
entre ellas escucha activos, busca participación del candidato, evitar perjuicios o juicios de valor y mantener el control de la entrevista. Saber indagar sobre hechos pasados nos permitirá predecir comportamiento futuros. 4) Cierre: Es tan importante como la del inicio. Una vez recorridas todas las preguntas, es necesario cerrar la entrevista de forma cálida, alentar al candidato a que haga preguntas, agradecer por el tiempo y la predisposición, informar sobre los pasos siguientes en el proceso, preguntar si desea hacer alguna pregunta o si le quedan dudas, no alentar falsas expectativas y brindar datos de contacto. Porque, nos permite fortalecer la experiencia al candidato y construir marca empleadora. ¿Qué es un sesgo cognitivo? Es una forma de interpretar la información de manera errónea o ilógica debido a “atajos mentales” que toma nuestro cerebro, se explica que los sesgos son como “economías” para el cerebro, nos ayudan a decidir más rápido porque evitan que analicemos desde cero cada situación. Sin embargo, cuando debemos evaluar personas o tomar decisiones objetivas, estos sesgos pueden jugarnos en contra. Ejemplo : “Cuando incorporamos a alguien al equipo y descartamos un buen candidato por alguna creencia previa que no pudimos identificar a tiempo”. Los sesgos es intuitivo, rápido y automático, está influenciado por la cultura, estereotipos sociales y la educación recibida, puede llevarnos a cometer errores de percepción o juicio sin darnos cuenta. Es por eso que decidimos que los sesgos pueden afectarnos a lo largo de todo el proceso de atracción y selección de talento con el agregado de hacerlo de manera silenciosa, automática e imperceptible. Existen distintas formas de entrevistar que varían en función de la cantidad de candidatos disponibles, el tiempo para cubrir la vacante, la complejidad de la posición. No obstante, sin importar que tipo de entrevista realicemos, siempre debemos respetar estos momentos. A) Entrevista Individual: Se lleva adelante entre 1 entrevistador y 1 entrevistado, esta entrevista se realiza entre el reclutador del área de capital humano y el candidato con el objetivo de ahondar en los temas específicos en el CV o entre el candidato y la línea. Entrevista en Panel: Varios entrevistadores y 1 entrevistador, se usa para ahorrar tiempo y obtener diferentes miradas sobre la persona. Permite evaluar de forma más completa y rápida si el candidato se ajusta al puesto ya la cultura de la organización. B) Entrevistas Grupales: 1 o varios entrevistadores y varios entrevistadores. El objetivo es observar cómo interactúan entre ellos, qué roles asumen dentro del grupo y cómo ponen en práctica competencias como la comunicación, el liderazgo, la negociación o el trabajo en equipo. Este tipo de entrevista permite evaluar comportamientos en acción y comparar el desempeño de los postulantes en una situación real y compartida.
dudas, es recomendable compartir percepciones con otros evaluadores para enriquecer el análisis y tomar una mejor decisión. ¿Qué son los examen preocupacionales? Los exámenes preocupacionales son estudios médicos obligatorios que se realizan antes de que una persona empiece a trabajar. Su función es comprobar si el candidato está física y mentalmente apto para realizar las tareas del puesto, teniendo en cuenta los posibles riesgos del trabajo. También sirven para detectar si tiene alguna patología preexistente. No se pueden usar para discriminar, sino para garantizar que la persona pueda trabajar de forma segura. Por ejemplo, si el trabajo implica levantar peso, se pueden pedir estudios como radiografías de columna además de los análisis comunes (orina y sangre). En Argentina, estos exámenes son obligatorios por ley y los debe gestionar el empleador antes de que comience la relación laboral. ¿Qué tipos de exámenes médicos ocupacionales existen? Examen preocupacional , se hace antes de comenzar a trabajar si el candidato está en condiciones de salud adecuadas para el puesto. Examen periodico , se realiza durante la relación laboral, en intervalos regulares, para monitorear la salud del trabajador y detectar posibles efectos del trabajo sobre su salud. Examen de retiro, se realiza al terminar la relación laboral para dejar constancias del estado de salud del trabajador al momento de su salida. ¿De qué trata la inducción u on boarding? Es un proceso clave que busca integrar al nuevo colaborador a la empresa y su rol de manera efectiva. Se enfoca en orientar, ubicar y socializar a las personas que ingresan a una organización, cambian de puesto, de unidad de negocio o asumen nuevas responsabilidades.Tiene como objetivo principal introducir al nuevo integrante tanto a la empresa como a su puesto de trabajo. En empresas grandes, suele dividirse en dos etapas: 1er etapa: Presentación del área de Capital Humano, información sobre la empresa: historia, misión, visión, valores, productos/servicios. Plan de desarrollo, compensaciones, contrato, reglamento interno, seguridad e higiene, etc. 2da etapa: Llevada a cabo por el líder del sector, se comunican los objetivos del área y personales, herramientas de trabajo, funcionamiento del sector, políticas, presentación de compañeros, clientes, proveedores, etc. Esta fase se denomina también sociabilización u on boarding propiamente dicho. Las empresas más pequeñas, en ocasiones no hay un área de Capital humano, es el mismo líder que realiza todo el procesos. Es decir, le cuenta al nuevo integrante sobre la empresa y todo lo que necesita saber del puesto de trabajo, este procesos es muy importante
algunas empresa pequeñas suele cometer el error de ignorar los periodos de inducción. En PYMES o empresas FAMILIARES es poco común esta práctica, presentando un gran obstáculo para lograr un buen acople y facilitar el rápido desarrollo de las actividades para las que fue contratada una persona. Cómo prepararnos para llevar adelante una inducción u on boarding? Tener en cuenta es que la inducción del personal es única e irrepetible de acuerdo con cada empresa, por eso su duración dependerá de que es lo que cada una planifique presentar. El objetivo para el primer día de un nuevo empleado es evitar cualquier contratiempo, desde el momento en que pone un pie en la empresa, se debe sentir que realmente ha tomado una decisión correcta. Fase 1, Antes del 1er día: Prepara todo lo que vaya a necesitar el nuevo empleado, incluso antes de que llegue. Demuestra entusiasmo por su incorporación al equipo. Fase 2, 1er día: Procura que se sienta bien recibido y crea un clima de confianza. Comparte los objetivos de trabajo de esta manera el nuevo colaborador tendrá claro que se espera de él. Fase 3, 2do día: Ayuda al nuevo empleado a familiarizarse con las funciones del puesto y a adquirir autonomía. Estar disponibles para atenderlo, de manera se sentirá apoyado. Fase 4, 1er semana: Define las primeras tareas y metas y facilita lo necesario para alcanzar esos resultados. Asignar un mentor permitirá al colaborador poder contar con alguien. Fase 5, 1er mes: Estimula el desarrollo profesional del nuevo empleado, evalúa sus avances y reconoce sus logros. Organizar reuniones de formación individual o grupales permitirá que el nuevo colaborador se ponga al día rápidamente. Fase 6, 2do mes y los siguientes: Aprovecha sus cualidades e intereses por sus impresiones sobre estas primeras semanas. Solicita retroalimentación al nuevo empleado, a sus compañeros y a su responsable. Una buena inducción del personal puede determinar la rapidez con la que el nuevo empleado se acopla a la empresa y la velocidad para alcanzar su pleno potencial. ¿Por qué llevar adelante un buen proceso inducción u on boarding vale la pena el esfuerzo? a) Retención: Reduce el riesgo de rotación temprana, una inducción planificada y humana ayuda a que el nuevo empleado se quede, se adapte y se comprometa con la empresa desde el comienzo. b) Satisfacción laboral: Un empleado que inicia con una buena experiencia se siente, más a gusto, más cuidado y más confiado, lo cual repercute directamente en su satisfacción con el trabajo.
Todo plan de capacitación consta de 4 fases: 1) Diagnóstico: Busca analizar la demanda, es decir, observar y comprender los hechos que requieren el ejercicio de una acción de aprendizaje. Los puntos a considerar se encuentran el problema o conflicto en cuestión, las expectativas de los implicados, los protagonistas, los destinatarios y los resultados esperados. 2) Diseño: Se busca dar forma al proyecto de formación, materialización de las ideas y considerando las condiciones de éxito del proyecto. Tener en cuenta las metas que se busca alcanzar, los medios que se dispone, los plazos en que se llevará a cabo, así como el criterio de elección de los participantes. 3) Implementación: Implica lo planificado, se deberá considerar lo inherente a la programación de las actividades, los responsable, el sistema de seguimiento y los ajustes emergentes. 4) Evaluación: Existe diferente metodologías para medir el resultado de las acciones de aprendizaje, el modelo clásico es propuesto por DONALD KIRKPATRICK a traves de 4 niebles de medición: a) Reacción: Mide cómo se sintieron los participantes con respecto a la capacitación. Se evalúa la satisfacción, si les pareció útil, interesante y relevante. b) Aprendizaje: Evalúa cuánto conocimiento, habilidades o actitudes nuevas incorporaron los participantes. Se puede medir con exámenes, pruebas o actividades prácticas. c) Conducta: Observa si los participantes aplican lo aprendido en su trabajo diario. Se mide si hubo un cambio de comportamiento real después de la capacitación. d) Resultados: Analiza el impacto en los resultados de la organización, como productividad, calidad, reducción de errores o rotación. Es la medición más compleja, pero también la más importante para justificar la inversión. Este modelo ayuda a verificar si la capacitación no solo se entendió y gustó, sino si realmente generó mejoras tangibles en la empresa y en el desempeño de las personas. ¿Debemos hackear el plan de capacitación? Implica salir de los esquemas rígidos y anticipados, y apostar por una formación más flexible, personalizada y ágil, que responda a los intereses del colaborador y a los cambios constantes del negocio. En lugar de enfocarse solo en cursos programados, se propone fomentar el aprendizaje continuo, el “learning agility” (capacidad de aprender y adaptarse rápidamente) y aprovechar instancias no formales como el feedback, la mentoría o el aprendizaje en proyectos reales. Diagnóstico de las necesidades de capacitación (DNC) Es un proceso que busca identificar las brechas, los obstáculos o las barreras que pueden presentarse en 3 niveles.
1) La organización: Una estrategia particular de negocio se necesita alguien saber en particular. Ejemplo : la compañía decide comenzar operaciones en un país con una lengua diferente. 2) La tarea: Un cambio en las regulación de las exportaciones que requieren de nuevos procedimientos. 3) Las personas: Tenemos un trabajador que no tiene un determinado conocimiento o habilidad para poder dar cumplimientos efectivo a sus responsabilidades. **_Algunos instrumentos que se puede utilizar son:
- Evaluación de desempeño:** Permite identificar qué personas están teniendo desempeños pobres en la ejecución de sus puestos de trabajo y que aspectos son los que deberían mejorar. *** Entrevistas:** Conversación con los líderes, profundizar en las actividades que estos tienen respecto del desempeño de las personas a su cargo y que obstáculos. *** Observación en el puesto de trabajo:** La observación directa de algunos puesto de trabajo, se podrán identificar áreas de desarrollo o aprendizaje. *** Cuestionarios de relevamiento:** Formularios preestablecidos, se podrá relevar las necesidades que los trabajadores identifican como esenciales para poder lograr un mayor rendimientos en su puesto de trabajo. *** Descripciones de puesto:** Contar la información de los puestos de trabajo permite anticiparse en las acciones de formación a realizar al momento de transferir, promover o incorporar a una persona. *** Test de habilidades conductuales:_** Diferentes tecnologías que permiten identificar los perfiles de las personas. Metodos de Capacitacion Hacen referencia a las diferentes formas que existen para organizar, implementar y ejecutar los procesos de enseñanza. La elección estará sujeta, entre otras variables, a las necesidades de capacitación que busque satisfacer, el presupuesto disponible, las herramientas con las que se cuente, la distancia o el lugar de residencia de los participantes. Hay 3 métodos a clasificar: 1) Presencial: Requiere de la presencialidad de los asistentes y de quienes faciliten la acción de formación. 2) e-learning: Es un método de aprendizaje a distancia a través de internet, mediante alguna plataforma donde se utilizan diferentes herramientas y recursos informáticos como videos, foros. 3) Blended learning: Es un sistema híbrido de aprendizaje, que incorpora a la capacitación tradicional en aula formas de enseñanza multimedia basadas en recursos TIC. Este método
